01 — Ansatz
Recruiting ist Performance Marketing mit anderem Ziel
Eine Stelle zu besetzen ist eine Conversion wie ein Verkauf, nur wertvoller: Eine unbesetzte Fachkraft-Stelle kostet schnell fünfstellig pro Monat. Trotzdem laufen viele Stellenanzeigen noch wie 2015, als Text in Jobbörsen, während die Zielgruppe woanders ist. Wir schalten Werbung seit 2006 und behandeln Recruiting seit Jahren wie jede Umsatz-Kampagne: klare Zielgruppe, passender Kanal, getestete Botschaften und ein Funnel, der Bewerben einfach macht.
Der wichtigste Unterschied zum Produkt-Marketing: Kandidaten kaufen keinen Artikel, sie treffen eine Lebensentscheidung. Deshalb funktionieren hier Vertrauen und Einblick besser als Superlative. „Bewerben Sie sich jetzt" beim ersten Kontakt schreckt eher ab. Erst zeigen, wer ihr seid. Dann fragen.
02 — Aktuell
Was sich im Recruiting gerade ändert
Die Zahlen sind eindeutig: Rund 86 Prozent der Jobsuchenden nutzen Social Media bei der Suche, und für junge Zielgruppen haben TikTok und Instagram LinkedIn bei Reichweite und Engagement überholt. Gleichzeitig berichten über 90 Prozent der Recruiter, über Social-Kanäle erfolgreich eingestellt zu haben. Wer Fachkräfte unter 35 sucht und nur auf Jobbörsen setzt, erreicht schlicht den falschen Ort.
Der zweite Trend: Authentizität schlägt Hochglanz. Ungestellte Videos von echten Mitarbeitenden schlagen polierte Imagefilme in fast jedem Test, den wir fahren. Die Algorithmen der Plattformen verstärken das noch, weil echtes Material länger angeschaut wird. Gute Nachricht für den Mittelstand: Ihr braucht keine Filmproduktion, ihr braucht ein Handy und Kollegen, die Lust haben zu erzählen.
Praxis-Tipp: Die Stelle entscheidet über den Kanal. Pflegekräfte und Handwerk laufen über Meta und TikTok hervorragend, Führungskräfte und Spezialisten über LinkedIn. Wer beides braucht, fährt zweigleisig mit unterschiedlichen Botschaften.
03 — Disziplin
Der richtige Kanal pro Stelle
Wir wählen Kanäle nach Zielgruppe und Seniorität, nicht nach Gewohnheit:
- Meta (Facebook & Instagram): die Reichweiten-Basis für fast alle Berufsgruppen, stark für regionale Kampagnen mit Umkreis-Targeting
- TikTok: unschlagbar für Ausbildung, Einsteiger und Berufe mit sichtbarem Alltag, siehe unsere TikTok-Seite
- LinkedIn: präzises Targeting nach Jobtitel und Seniorität für Fach- und Führungskräfte, teurer aber treffsicher
- Google: fängt aktive Suchende ab, die nach „Job als X in Y" suchen, ideal als Ergänzung
Meist reicht ein Leitkanal plus ein Ergänzungskanal. Wir starten fokussiert, messen zwei Wochen und verschieben Budget dorthin, wo die Bewerbungen herkommen.
04 — Disziplin
Creatives, die nach euch aussehen
Kandidaten erkennen Stock-Fotos auf einen Blick, und nichts sagt „hier stimmt was nicht" lauter als lachende Models in einer angeblichen Werkstatt. Wir produzieren mit euren echten Leuten: kurze Videos aus dem Arbeitsalltag, ehrliche Aussagen zu Gehalt und Arbeitszeiten, konkrete Antworten auf die Fragen, die sich jeder stellt. Das Briefing und die Varianten-Logik kommen von uns, gedreht wird bei euch, oft am Handy.
Die beste Recruiting-Anzeige beantwortet die Frage: Wie ist es wirklich, hier zu arbeiten?
05 — Disziplin
Vom Klick zur Bewerbung ohne Hürdenlauf
Der häufigste Fehler im Recruiting-Marketing passiert nach dem Klick: Ein interessierter Kandidat landet auf einem Stellenportal mit Login-Zwang und zwölf Pflichtfeldern und ist weg. Wir bauen Karriere-Landingpages, die in zwei Minuten ausgefüllt sind: Name, Kontakt, drei Fragen, fertig. Lebenslauf kann später kommen. Die Technik dahinter, vom mehrstufigen Formular bis zur Übergabe an euer Bewerbermanagement, kommt aus unserer Webtechnik und individuellen Programmierung.
Wenn ihr wollt, übernehmen die Flows danach: automatische Eingangsbestätigung, Erinnerung ans Team, Nachfass-Mail bei halbfertigen Bewerbungen. So verliert ihr niemanden zwischen Interesse und Gespräch.
06 — Messung
Kosten pro Bewerbung statt Kosten pro Klick
Klicks stellen niemanden ein. Wir messen bis zur eingegangenen Bewerbung und, wo euer Prozess es hergibt, bis zur Einstellung. So sehen wir pro Kanal und pro Anzeige, was eine qualifizierte Bewerbung wirklich kostet, und steuern Budget nach diesen Zahlen. Das Setup dafür kommt aus unserem Tracking-Stack, inklusive sauberer Übergabe der Quelle bis ins Bewerbermanagement.
Neugierig, was bei euren Stellen möglich ist? Schickt uns eine offene Position und das aktuelle Budget, wir rechnen kurz durch und melden uns mit einer ehrlichen Einschätzung.
Welche Stelle bleibt gerade unbesetzt?
Schreib uns kurz, wen ihr sucht, wo und seit wann. Wir sagen ehrlich, welcher Kanal passt und was eine Bewerbung ungefähr kosten wird. Erstgespräch unverbindlich, 30 Minuten.